Change,.... We Can do it

Change…. We can do it!

Oleh : Setyo Wibowo

Setyo Wibowo

Perubahan dalam kehidupan manusia adalah sesuatu yang tidak bisa dihindari, namun apakah perubahan itu kearah yang lebih baik atau buruk tergantung dari kemauan , itikad dan usaha kita sebagai manusia. Begitu pula dengan perusahaan, perubahan  kearah perbaikan terus- menerus adalah sesuatu yang wajib menjadi titik tolak dalam setiap landasan pengambilan kebijakan. Sehingga arah dan tujuan perusahaan ini menjadi jelas dan didukung oleh semua pihak . Visi misi bukan hanya pada tataran teori tapi diimplementasikan dengan segenap hati, setiap kekurangan harus diganti dengan perbaikan dan usulan perbaikan bisa datang dari mana saja, tidak terpaku dan membatasi diri, atau dalam konsep managemen lama yang mulai dilirik kembali 
 “MBWA” (Management By Walking Around), mendengar dengan hati , melihat dengan obyektiif dan bijak, klarifikasi masalah, dan mencari solusinya , menerima masukan tidak hanya dari “golongannya” atau “orang-orangnya” yang memungkinkan terjadinya laporan ABS  yang menutup-nutupi kekurangan yang terjadi di lapangan,demi menjaga “comfort zone” nya, yang pada akhirnya sangat merugikan perusahaan itu sendiri.


“Old habits die hard” menurut kata-kata bijak, mengajak karyawan meninggalkan” comfort zone” dan merubah budaya perusahaan pada dasarnya menyangkut meninggalkan suatu kebiasaan, dan  merubah kebiasaan itu tidak mudah. Menurut penelitian, manusia itu umumnya dapat berubah karena dua alasan : pertama, akibat dari perubahan itu memberikan kebaikan kepada manusia tersebut, atau yang kedua, akibat dari tidak berubah menyebabkan penderitaan atau kesakitan kepada manusia tersebut.


Yang menarik adalah, berdasarkan penelitian, manusia cenderung lebih sering dan lebih mudah berubah karena alasan yang kedua, yaitu menghindari penderitaan atau kesakitan, dibandingkan dengan ingin  mendapat sesuatu yang lebih baik, sebagai contoh seseorang lebih mudah giat berolah raga setelah didiagnosa mengidap penyakit, atau berubah sifat  setelah mengalami krisis atau konflik, dibandingkan dengan sengaja ingin lebih sehat  atau lebih baik.


Karena itu, dalam konteks organisasi/ perusahaaan, tahapan umum pertama didalam suatu proses perubahan adalah menciptakan sense of urgency atau burning platform didalam organisasi : mengapa kita harus berubah? Apa akibat dari tidak berubah? Jawaban-jawaban dari pertanyaan-pertanyaan ini harus cukup kuat untuk menciptakan sense of urgency dan membuat karyawan berubah. Kondisi-kondisi seperti perusahaan akan tutup bila tidak membaik kinerjanya, privatisai organisasi, restruktrurisasi organisasi, perampingan organisasi dapat membangunkan karyawan dari “comfort zone nya” dan memulai proses perubahan.

Sebagai perusahaan, kita memerlukan penyegaran diseluruh lini. Kita perlu pola pikir,pola sikap, dan pola tindak baru. Dalam konteks transformasi inilah pimpinan organisasi/ perusahaan harus menjadi leader dalam melakukan perubahan kearah yang lebih baik, sehingga jajaran dibawahnya harus orang yang berkompeten pula melakukan transformasi, artinya seorang transformator. People descriptionnya sangat jelas, keberanian untuk melakukan transformasi. Kemauan untuk melakukan perubahan total, dari kepompong menjadi kupu-kupu, berani mengganti kebiasaan yang tidak produktif menjadi produktif,kebiasaan dilayani menjadi melayani, kebiasaan hanya  santai-santai dibelakang meja menjadi berani turun kelapangan melihat situasi kerja yang sebenarnya, kebiasaan  MBA ( MANAGEMENT BY ANGRY )  yang hanya bisa marah-marah sama bawahannya menjadi pimpinan yang mengayomi , memberi contoh kerja konkrit dan membina bawahannya, kebiasaan diam diri terhadap kasalahan menjadi berani untuk mengoreksi demi kebenaran dan kebaikan, kebiasaan cari muka /menjilat atasan supaya tidak kehilangan jabatannya  menjadi kebiasaan unjuk kinerja dan produktifitas yang nyata dan tidak dibuat-buat,kebiasaan tidak peduli terhadap perusahaan menjadi sayang, peduli dan berusaha supaya perusahaan maju, kebiasaan santai-santai dapat insentif yang besar menjadi kinerja produktifitas dulu baru insentif yang sesuai, kebiasaan kurang ramah terhadap pasien/pelanggan menjadi ramah dan peduli terhadap pasien/ pelanggan, kebiasaan memperbanyak struktural tanpa analisa kebutuhan dan job desk yang jelas dan tidak efektif menjadi struktur organisasi yang ramping tapi efektif, kompeten,tidak over laping dan berkinerja dengan pola kerja yang jelas dan terukur, Kita merasa telah banyak bekerja, namun hasilnya tetap jauh dari menggembirakan. Kita menjadi seperti Sisyphus, tokoh legenda dari yunani yang bekerja tidak efektif . tampak bekerja keras tanpa hasil jelas, yang penting kelihatan sibuk, batu yang didorongnya kegunung selalu menggelinding lagi ke bawah. Kita tidak merasa tidak efektif. Kita tidak merasa ada kekurangan, bahkan kekeliruan yang perlu sungguh-sungguh diatasi.kita tidak tertarik mengoreksi diri, namun tersinggung bilas dikoreksi orang lain dan  kebiasaan – kebiasaan unproduktif lainnya yang tak perlu dipertahankan karena menghambat proses transformasi, berani mengganti pakem, paradigma dan aksioma lama yang menjadi barang keramat. Ia harus berani membuat sejarah dan bukan bagian dari sejarah, demi kemajuan perusahaaan.

Setelah karyawan memiliki “sense of urgency” untuk berubah, ada langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk melakukan suatu perubahan agar berhasil.

Menciptakan koalisi yang dapat mendorong perubahan. Perlu critical mass untuk melawan inertia yang ada dan melakukan perubahan. Kalau Cuma sebagian kecil karyawan yang terlibat, perubahan akan sulit tercapai

Membangun visi dan strategi “without vision people perish” kata sebuah buku. Apa yang ingin dicapai dengan adanya perubahan? Bagaiman strategi untuk mencapai tujuan tersebut? Dalam suatu perubahan, pimpinan organisasi perlu memperlihatkan tujuan dari perubahan dan bagaimana mencapainya. Tanpa tujuan dan strategi yang jelas, orgainisasi akan berubah tanpa arah.

Komunikasi perubahan tidak akan terjadi dengan sendirinya. Pesan perubahan perlu dikomunikasikan dan ditanamkan terus-menerus. Mengkomunikasikan visi melalui berbagai kesempatan dan berbagai cara amatlah penting. Reinforcement perlu dilakukan sampai momentum dan pola kerja yang baru terbentuk. Seperti kata Daniel Goleman,..” making change requires practice. The reason, again,lies in the brain.It takes doing and redoing, over and over, to break neural habit”. Practice makes perfect.

Infrastruktur pendukung organisasi perlu menyiapkan sisitem infrastruktur agar kondisi yang diharapkan dapat tercapai.Kalau suatu organisasi ingin menghapus birokrasi dan mempercepat komunikasi dalam proses pengambilan keputusan, namun struktur organisasi dan tingkat jabatan masih  sangat berlapis-lapis dan sangat tidak efektif juga pemborosan, maka tatap saja proses akan berjalan lambat. Kalau budaya PAY – FOR- PERFORMANCE ingin diberlakukan namun perusahaan tidak memiliki sistem performance management dan sistem renumerasi yang baik, sisten insentif yang masih struktural oriented, tetap saja sulit untuk membentuk budaya tersebut.

Ciptakan kemenangan –kemenangan kecil sambil terus berusaha, berikan penghargaan-penghargaan kecil ketika hasil perubahan sudah mulai terlihat. Penghargaan juga akan membantu memperlihatkan bahwa organisasi berada pada jalur yang tepat dalam proses perubahan tersebut.

Konsolidasikan  keberhasilan-keberhasilan dan pertahankan momentum. “OLD HABIT NEVER DIE”. Merubah manusia dan organisasi bukanlah hal yang mudah karena demikian banyak faktor yang saling terkait dan menjadi resistensi perubahan. Memperbaiki sistem HR dalam suatu organisasi dapat memberikan implikasi terhadap teknologi, proses maupun budaya kerja dalam organisasi. Diperlukan energi yang cukup untuk melawan inersia yang ada dari sitem terkait itu.

Tanamkan perubahan kedalam budaya REPETITION IS THE MOTHER OF SKILL UNTILL IT GET CONDITIONED “, KATA ANTHONY ROBBINS. Selama pola hidup baru belum menjadi kebiasaan atau habits, pegawai akan kembali kekebiasaan atau pola kerja yang lama. Pembentukan budaya baru tidak terbentuk dalam satu hari, namun hasil proses pengulangan dan conditioning.

Selain tahapan tahapan diatas diperlukan juga kepemimpinan yang kuat dalam proses perubahan. Perubahan-perubahan dalam organisasi tidak dapat berjalan dengan baik tanpa komitmen dan dukungan dari pimpinan organisasi. Pemimpin yang baik akan memberikan energi dan menjaga organisasi melewati seluruh tahapan perubahan yang diperlukan dan mencapai target yang diharapkan demi kemajuan perusahaan.  (WKPnews_Setiyo @2008)